Очередное иностранное слово, напрягающее слух, вызывающее чувство недоумения и желание спросить: «А по-русски?». Так что же скрывается за этим новомодным словом? Слово “аутсорсинг персонала” происходит от английских out – “вне” и source – “источник”. То есть прямой перевод – использование внешних источников (ресурсов). Таким образом, аутсорсинг персонала есть использование трудовых ресурсов, не находящихся в штате организации. А вот интерпретируют действия, стоящие за термином, как часто и бывает, люди по-разному. Определимся в основных терминах, используемых в работе с внешним персоналом:
- Staff leasing – предоставление компании-заказчику во временное пользование штатного персонала компании (агентства) на относительно длительный срок – от 3 месяцев до нескольких лет;
- Outsourcing – выполнение компанией (агентством) определенных задач, бизнес-функций или бизнес-процессов, обычно не являющихся частью основной деятельности компании-заказчика, но, тем не менее, необходимых для полноценного функционирования бизнеса;
- Outstaffing – в этом случае персонал выводится за штат компании и оформляется в штат агентства, при этом сотрудники остаются работать на прежнем месте и выполняют прежние функции, а агентство юридически становится работодателем: оформляет трудовые договоры, выплачивает работникам заработную плату и производит необходимые социальные отчисления, предоставляет все необходимые справки и т.п.
В широком смысле “аутсорсинг персонала” на практике означает просто аренду функций организации. То есть использование для выполнения данных функций в организации чужих ресурсов. Достигается это выводом за пределы компании непрофильных задач, не связанных с основными бизнес – процессами (обслуживание и уборка помещений, мерчендайзинг, маркетинговые исследования, обслуживание компьютерных сетей, бухгалтерия, юриспруденция и т.д.). В этой ситуации компания-заказчик передает какую-либо из своих функций компании-исполнителю, т.е. осуществляется покупка услуги, а не труда конкретных людей.
Потребность любой компании минимизировать свои риски и затраты является основным двигателем в поиске новых решений. Аутсорсинг персонала в проекции на рынок труда с одной стороны есть острая потребность получения высококачественных труда нанимателем, с другой извечная проблема минимизации рисков – качества предоставляемого труда, своевременность выполнения задач и стоимость. Повышение стоимости труда в последние годы и качество труда, и производительность оставшееся на прежнем уровне требует новых решений от руководителей компаний и специалистов по управлению персоналом на рынке труда.
Аутсорсинг персонала может быть одним из этих решений. Ведь он уже давно присутствует на рынке. Первыми ласточками аутсорсинга персонала были бухгалтеры. Эта практика удачна, хотя пользуются внешней бухгалтерией сейчас в первую очень небольшие предприятия, которым просто не под силу держать квалифицированного бухгалтера на полную ставку.
Наиболее часто используется схема аутсорсинга и IT-компаниями по поддержке и администрированию сетей у заказчика. Рассматривая данную тенденцию как процесс закономерного развития рынка можно говорить, что пришло время вывода на аутсорсинг и отделов кадров. Это подтверждается исследованием тенденций, на которых было сфокусировано внимание HR-специалистов Европы в 2006 году:
Переход на стратегический уровень и участие в корпоративном управлении.
Слова «стратегическое лидерство» и «доверенный советник генерального директора» в последнее время произносятся по любому поводу. HR-директора все чаще принимают участие в управлении компанией на уровне совета директоров. Стремление HR-специалистов к тому, чтобы занять свое место у руля, автоматически подразумевает отказ от ряда административных функций, многие из которых отдаются на аутсорсинг.
Глобализация.
Развитие глобального видения пока еще не входит в число ключевых профессиональных компетенций HR-менеджеров. Но вместе с тем, это уже не просто «дополнительный плюс». Перед HR-руководителями встают новые задачи, в том числе подбор и развитие талантливых сотрудников, способных эффективно работать в изменяющихся условиях.
Оффшоринг
(внешний аутсорсинг) – перевод рабочих мест в другие страны. Хотя изначально оффшоринг был предметом активных дискуссий в большей степени из-за его политического значения, данный аспект деятельности компаний нельзя недооценивать. Сегодня, когда стоимость общения с людьми на противоположной стороне земного шара стремится к нулю, а развивающиеся страны продолжают поставлять на мировой рынок труда миллионы одаренных профессионалов, жизнь уже никогда не станет такой, как прежде.
Внедрение новых технологий.
Информационные технологии применяются практически в каждой области кадрового менеджмента.
Изменения в форме труда.
Изменения на рынке труда коснулись не только содержания работы, но и ее формы. Сегодня привычными стали такие явления, как оффшоринг и аутсорсинг персонала, удаленная занятость и привлечение сотрудников по контракту и аренда персонала. Все больше компаний пользуются преимуществами этих форм труда, и все больше профессионалов выбирают свободный график. За 1990-е годы число сотрудников, работающих на условиях временной занятости, увеличилось в США в два раза. Увеличение числа специалистов, ищущих работу по свободному графику, происходило в 2006 году в России лавинообразно. Последняя тенденция рынка труда в Минске говорит, для нас это тоже не диковинка. Профессионалы уже работают по свободному графику, называя такую форму занятости «работой по проектам» или «фрилансерством». Таким образом, перед HR-менеджерами встает постоянно усложняющаяся задача по управлению и мотивации самых разных сотрудников. Это, в свою очередь, требует комплексного подхода к построению кадровой стратегии.
Аутсорсинг функций по управлению персоналом.
Рынок аутсорсинга HR-функций в течение последних нескольких лет демонстрировал уверенный рост в разных странах мира. Сегодня все больше работодателей стремятся сконцентрироваться на ключевых процессах бизнеса.
Старение рабочей силы.
Постепенное сокращение свободной рабочей силы приведет к ужесточению требований к работодателю со стороны персонала и смягчению иммиграционной политики.
Рост числа исков к работодателям.
Система трудового законодательства и система усиливающегося контроля требует большего профессионализма и большего внимания к вопросам оформления трудовых отношений, чтобы избежать судебных исков сотрудников к компаниям. Избежать судебных исков смогут лишь те компании, которые по-настоящему дорожат своими сотрудниками.
Так какие выгоды компании дает аутсорсинг персонала? Во-первых, высвобождение времени руководителя, во-вторых, экономия средств на приобретении и оборудовании рабочего места специалиста, в-третьих, отсутствие расходов на повышение квалификации сотрудника.
Аутсорсинг персонала имеет и обратные стороны, о которых агентства предоставляющие аутсорсинг, говорить не любят. Одна из них – большая вероятность “подсадки клиента на иглу”. Аутсорсер очень хорошо чувствует момент, когда клиент уже не может обойтись без его услуг. И – немедленно поднимает цену. Привыкшие к комфорту компании уже с трудом могут вернуться к обычной схеме набора персонала, даже если экономически аутсорсинг персонала становится абсолютно невыгоден. Другой серьезной проблемой является отсутствие вовлеченности у внешних сотрудников. Даже при достаточно долгосрочных договорах (один год – практически максимальный срок аутсорсинговых контрактов) каждый человек из заштатного корпуса подсознательно не воспринимает фирму фактического работодателя как свое рабочее место. И это некоторым образом нарушает заботливо прививаемый корпоративный дух.
С этой проблемой напрямую связана еще одна – невнимательность внешних сотрудников к реноме своего временного работодателя. В результате работают сотрудники на аутсорсинге не то чтобы с прохладцей, но без так привлекающих работодателя горящих глаз. Судя по всему, именно этот аспект аутсорсинга особенно напрягает кадровые службы и страшит их вирусом «невключенности в общее дело».
Так использовать в работе аутсорсинг или нет? Вопрос нужно ставить иначе. Если есть необходимость – пользоваться услугами аутсорсинговой компании, но при этом тщательно выбирать партнера, устанавливать разумный срок договора, внимательно прописывать детали контракта и требования к поставляемому персоналу. И ориентировать при необходимости кадровую службу на специальные подходы к “варягам”, потому что, возможно, кто-то из них потом станет штатным специалистом. Ну, а если сильной необходимости нет или наемник обходится слишком дорого, от аутсорсинговой схемы лучше отказаться.
Поэтому вопрос пользоваться аутсорсинг персонала или создавать свои структуры с постоянным персоналом – это вопрос кадровой стратегии компании. Кто-то пользуется им уже давно, кто-то думает попробовать, а кто-то никогда не будет им пользоваться, считая, что надежнее использовать постоянный персонал в компании. Важно, что бы услуги присутствовали на рынке, давая возможность заказчику самому для себя определить необходимость в аусорсинге. Так как, отсутствие достаточного предложения со стороны компаний-провайдеров может тормозить развитие рынка не меньше, чем недоверие к данному продукту со стороны заказчиков.